LÀM THẾ NÀO ĐỂ ÁP DỤNG THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH (NCA) TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỘT CÁCH HIỆU QUẢ?

Trong quan hệ lao động, đối với một vài vị trí, lĩnh vực nhất định, người lao động (NLĐ) cần thiết phải được biết các thông tin quan trọng của doanh nghiệp như thông tin khách hàng, bí mật kinh doanh, chiến lược kinh doanh, bí quyết công nghệ,… (còn được gọi là thông tin mật) để thực hiện công việc của mình. Nhưng việc NLĐ nắm được những thông tin quan trọng này có nguy cơ gây ra một số hậu quả bất lợi cho doanh nghiệp. Do đó, nhằm mục đích bảo vệ những thông tin mật, khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) thường yêu cầu NLĐ ký kết thỏa thuận đảm bảo rằng sẽ không trực tiếp hoặc gián tiếp làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thỏa thuận này được gọi là thỏa thuận không cạnh tranh (thuật ngữ tiếng Anh là Non-compete agreement – NCA).

Hiện nay, pháp luật Việt Nam vẫn chưa có một quy định rõ ràng nào về thỏa thuận không cạnh tranh, đồng thời cũng không có quy định cấm hay hạn chế thỏa thuận này. Mặt khác, quy định tại khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 có quy định liên quan đến thỏa thuận bảo mật thông tin như sau: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”. Đây cũng được xem là quy định gợi mở cho thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ.

Một số vấn đề gây tranh cãi

Cho đến nay vẫn tồn tại khá nhiều ý kiến trái chiều xoay quanh vấn đề giao kết thỏa thuận không cạnh tranh. Có không ít quan điểm cho rằng thỏa thuận này đã đi ngược lại với quyền “được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” theo quy định về quyền làm việc của NLĐ ở khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019. Như vậy, khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải cam kết không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh đã cản trở quyền tự do lao động này.

Bên cạnh đó, thỏa thuận không cạnh tranh cũng được cho là không thỏa mãn điều kiện có hiệu lực của giao dịch dân sự theo Bộ luật Dân sự về sự “tự nguyện” khi ký kết thỏa thuận do đó cũng sẽ không có hiệu lực. Bởi lẽ, theo nhiều ý kiến nhận xét, NLĐ là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên việc chấp nhận thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ cho NSDLĐ có khả năng cao là không hoàn toàn tự nguyện.

Chính vì các lý do trên mà tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng lao động thường xuyên xảy ra do NLĐ không thực hiện đúng với thỏa thuận đã ký kết. Điều này dẫn đến nhiều rủi ro và tổn thất cho những NSDLĐ, đặc biệt là các doanh nghiệp khi thông tin mật của mình có thể bị tiết lộ cho đối thủ cũng như tốn kém thời gian để giải quyết tranh chấp.

Gợi ý cho doanh nghiệp

Có thể thấy, trong một số trường hợp, NSDLĐ buộc phải giao kết thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ các thông tin mật của mình. Song song với đó, cũng cần phải đưa ra những điều khoản thỏa thuận hợp lý để phòng ngừa các rủi ro và tranh chấp có thể xảy ra. Có thể xem xét đến một vài gợi ý sau đây:

Thứ nhất, ký kết thỏa thuận không cạnh tranh như một thỏa thuận dân sự riêng biệt, không đưa vào hợp đồng lao động. Việc này sẽ giúp hạn chế tranh chấp về hiệu lực của thỏa thuận khi xem xét thỏa thuận dưới góc độ của pháp luật dân sự. Cũng như có thể ràng buộc trách nhiệm của NLĐ khi hợp đồng lao động đã chấm dứt hiệu lực.

Thứ hai, doanh nghiệp cần đưa ra quy định về một thời hạn hợp lý để thực hiện thỏa thuận. NLĐ khó có thể đảm bảo thực hiện đúng thỏa thuận nếu như yêu cầu họ không làm việc cho các bên khác trong một thời gian quá dài, điều này có thể ảnh hưởng lớn đến cơ hội việc làm và thu nhập của NLĐ.

Thứ ba, sự đảm bảo về lợi ích (chẳng hạn như một khoản tiền hỗ trợ) cho NLĐ trong thời hạn tuân thủ thỏa thuận không cạnh tranh là điều hết sức cần thiết. Thỏa thuận như vậy sẽ giúp cân bằng quyền và nghĩa vụ của cả hai bên, loại trừ yếu tố NLĐ không tự nguyện trong thỏa thuận.

Thứ tư, doanh nghiệp nên xác định phạm vi cụ thể về đối thủ cạnh tranh của mình dựa trên sự tương đồng về ngành nghề kinh doanh. Xác định rõ ràng đối thủ cạnh tranh có thể tránh được các tranh chấp khi NLĐ vi phạm thỏa thuận và đưa ra lập luận rằng họ không đánh giá đó là đối thủ của doanh nghiệp.

Thứ năm, không nên đưa ra điều khoản cấm NLĐ không làm việc cho bên khác, thay vào đó hãy quy định về hậu quả khi không thực hiện đúng thỏa thuận như phạt vi phạm hay bồi thường thiệt hại. Đưa ra chế tài như vậy doanh nghiệp sẽ không xâm phạm quyền tự do làm việc của NLĐ, đồng thời cũng nhắc nhở NLĐ nhận thức về trách nhiệm của mình nếu vi phạm thỏa thuận.

Nguồn tham khảo:

https://thesaigontimes.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-tinh-phap-ly-va-thuc-tien-xet-xu/

https://letranlaw.com/vi/insights/ap-dung-thoa-thuan-khong-canh-tranh-trong-quan-he-lao-djong-tai-viet-nam/#Hieu_luc_cua_thoa_thuan_khong_canh_tranh

————————————————-

Để hiểu rõ hơn về thông tin trên, cũng như dịch vụ tư vấn pháp lý, dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên cho doanh nghiệp, bạn đọc có thể liên hệ IP LEADER để được tư vấn chi tiết, thông tin liên hệ:

Hotline: 076 455 2008 (Mr. Bảo)

Email: info.ipleader@gmail.com

Địa chỉ: Căn 03.02 Tòa nhà Newton Residence, 38 Trương Quốc Dung, Phường 8, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh